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天价CEO那么多,称得上优秀的没几个

[标签]CEO

  当前对CEO薪酬的不满之声日渐蔓延。入围标准普尔500指数的企业中,CEO年薪通常能达到1100万美元,所以很多人觉得CEO的收入“已然失控”。

  不过很少有人会问,“到底世界上有多少人能管理好规模庞大的上市公司?”问题的答案对于判断CEO收入是否太多非常关键,因为判断CEO价值的重要部分在于,劳动力人口中有多少能够胜任高管职务。如果能当CEO的人很多,那么相关人才价格自然能有效拉低。如果能当CEO的人非常稀少,各大公司争相聘请优秀人才,自然会拉高薪酬,其他职业也是同样道理。这个问题的答案对于董事们评判CEO的业绩,培养未来人才以及继任规划问题都很重要。

  为了深入了理解CEO人才市场的规模和质量,我们调研了《财富》榜单排前250名公司里113位非执行董事,发现几乎所有董事都认为CEO的工作非常难做,业内只有少数几位高管可以胜任。

  调研中几乎所有董事(98%)描述CEO的工作时认为极其或非常具有挑战性。几乎没有(仅2%)认为该工作挑战性适中,或没有挑战。

  当问及有多少位高管可以接任CEO,且业绩与目前在任者持平时,董事们估计只有不到4人具备相当能力。他们的眼光并没有局限在本公司,也参考了行业内其他公司。当问及有多少位高管可以接手最主要竞争对手的CEO,且业绩至少能保持跟当前在任者相当时,董事们认为只有6人能胜任。他们还认为,业内公司出现危机时,只有9人有能力扭转乾坤。总之,人数都非常之少。

  《财富》250强的董事们都坚信本行业的CEO具有“极其特殊的技能”。此外,他们都相信只有具备顶尖才能的人才方可带领公司走向成功,而且都认为,“如果没有业内最优秀的CEO,就不可能成为顶级公司。”一般来说,董事们都相信“人才搜寻阶段很难判断潜在CEO的素质,因为就算之前的工作经历都符合标准,也难保此人能在未来的岗位上获得成功。”

  总的来说,这些发现说明优秀CEO的人才市场极小,而且竞争性远比公司治理专家们料想中强。由此导致一些重要影响:

  CEO劳动力市场可能效率低下。由于大企业需要的优秀CEO稀缺,对应的劳动力市场很可能无法高效运作。换句话说,合适人才配置到合适岗位上的过程可能比其他工种冗长。由于低效劳动力市场存在,管理层追求业绩的压力可能会降低,不管是CEO与董事会之间制衡还是薪酬谈判方面,都可能存在扭曲现象。

  人才缺乏可能催动薪酬水平上升。CEO人才市场狭小可能是天价薪酬存在的根源,尤其是在美国大型企业中。如果只有极少数人有能力运转大型企业,优秀的CEO对企业成功又不可或缺的话,董事会情愿大手笔出钱招徕理想人才或留住现任CEO就不足为奇了。否则一旦人才投奔竞争对手,成本会太高。

  业绩评价可能不够客观。董事们认为,称职的CEO非常稀少,可能在评判现任CEO业绩时会不自觉戴上有色眼镜,只要看到一点应该换掉CEO的迹象,就会立刻联想到寻找继任者的风险。结果是风险厌恶情绪可能推动董事们容忍CEO的业绩或行为不佳,而如果合适人选大把,他们绝不会忍耐。

  提前做好继任规划很重要。如果董事们都认为高管要具备特别又罕见的素质,而且轻易无法判断(包括工作职能、行业资历和管理经验均相符,还要具有领导力,能适应公司文化),预判候选人未来的表现如今越发重要,也对继任规划提出了更高的要求。

  内部选拔可能效率更高。对很多公司来说,选拔CEO时内部管理者一直是可靠的来源。董事会原本就熟悉内部人士,既往业绩又都有迹可循,适应公司文化也不成问题,所以对很多公司来说内部遴选更加经济,也有助于留住最优秀的人才。

  与此同时,这些调研结果也提醒董事们重新思考CEO人才的稀缺性,确保决定薪酬、评估业绩、培养人才和继任规划时不受误导,理性决策。

  尼古拉斯·多纳泰罗(Nicholas Donatiello)、大卫·拉克尔(David Larcker)、布莱恩·泰雅(Brian Tayan)| 文尼古拉斯·多纳泰罗在斯坦福大学担任管理学讲师。大卫·拉克尔是詹姆斯·欧文·米勒会计学教授,斯坦福大学洛克公司治理研究中心资深教师。他合著了《公司治理很关键》和《认真观察真实世界中的公司治理》等书。布莱恩·泰雅在斯坦福大学洛克公司治理研究中心担任研究员。他合著了《公司治理很关键》和《认真观察真实世界中的公司治理》等书。时青靖

  文章来源:微信公众号哈佛商业评论

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责任编辑:alexmls
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